„Płaca minimalna przekleństwem Zetek. Po co tyrać, jeśli zarobki i tak będą stały w miejscu?” – czytam w magazynie Forbes. Dramat! Zgroza!

Co niezaskakujące artykuł otwiera wcale nie historia dramatu pracowniczych Zetek, ale zupełnie kogo innego. „Duża część polskich menedżerów z niepokojem wypatruje urzędowo ustalanej wysokości płacy minimalnej. Gdy jeszcze w maju napomknąłem jednemu z moich znajomych przedsiębiorców (z branży produkcji dóbr inwestycyjnych), że planowana wstępnie stawka na 2026 r. wynosi ponad 5 tys. zł, złapał się za głowę”.

5 tysięcy brutto dodajmy. Biedny biznesmen złapał się za głowę. „W takich okolicznościach moje pytanie, czy w swoich kalkulacjach uwzględnił oczekiwania podwyżki płac pozostałych pracowników otrzymujących wynagrodzenie wyższe od minimalnego, spowodowało już wyraźną konsternację. Nieco zirytowany przedsiębiorca odparł, że fundusz płac nie jest z gumy i będzie musiał być mocno asertywny w rozpatrywaniu postulatów podwyżek płac wyżej kwalifikowanych pracowników. Niesie to ryzyko ucieczki części z nich do konkurencji po wyższe płace”.

Ano niesie takie ryzyko, niesie, szanowny zirytowany panie. I tu zaczyna się opowieść o „dramacie Zetki”.

Zosia, młoda kobieta z tego pokolenia, przedstawiana, jako ambitna i pracowita, rozpoczęła karierę w międzynarodowej korporacji jeszcze w czasie studiów, przyjmując rozsądne jak na warunki w Polsce wynagrodzenie. Choć z czasem przejmowała coraz więcej odpowiedzialności, poprawiając błędy starszych kolegów i pracując po godzinach, nie mogła liczyć na adekwatną podwyżkę – powoływano się na ograniczenia budżetowe i sztywną siatkę płac. Z czasem odkryła, że nowo zatrudnieni dostają wynagrodzenie prawie równe jej stawce, co zdemotywowało do dalszego zaangażowania i wreszcie do zmiany pracy, a potem wyjazdu z kraju. „Wyższe zarobki uzyskiwano pod warunkiem pracy po 11-12 godzin dziennie. Nic więc dziwnego, że spora część młodzieży przyjęła doskonale znaną w PRL-u postawę „czy się stoi, czy się leży…”. Byle tylko szefostwo nie uznało delikwenta za nieprzydatnego w firmie”.

Autor tekstu przestrzega: „Z moich rozmów ze znajomymi, Zetkami i ich rodzicami, zorientowałem się, że perturbacje zawodowe Zosi wcale nie są odosobnione. Okazuje się, że płaca minimalna staje się dla nich wyraźnym obciążeniem. Czasem chodzi o wynagrodzenia minimalne regulowane prawem, a czasem o minimalne wynagrodzenie ustalone w danej firmie. W obydwu przypadkach, gdy są ustalane na zbyt wysokim poziomie, stanowią poważne zagrożenie demotywacją do dalszego rozwoju, zniechęceniem do wybijania się ponad przeciętność. A w ujęciu krajowym: mogą stymulować do emigracji zawodowej dużą część ambitniejszych młodych ludzi”.

Ktoś wyjeżdża za granicę, bo chce być dobrze wynagradzany bez pracy po 12 godzin dziennie? Przecież to jawna zdrada narodowej dyscypliny pracy!

Wiadomo, to nie wina słabego zarządzania w korpo, wyciskania ludzi jak cytryny i opowiadania im bajek o „sztywnej siatce płac”. To wina tego, że na początku kariery dostajesz płacę pozwalającą w ogóle jako-tako utrzymać się przy życiu. Gdyby ludzie w danej firmie zarabiali na wstępie 2000 zł brutto, to by było wspaniale, bo po paru latach harówki szef rzuciłby ci na stół 200 zł podwyżki. Wówczas byłoby cudownie, bo przecież byłby to „rozwój kariery”, a i czułaby, że jej praca jest odpowiednio doceniona i wyceniona.

Zamiast walczyć z nierównościami, odpowiednio podwyższając płace wszystkim, najłatwiej uderzyć w doły, sprowadzając je do zbiorowiska żebrzących o jałmużnę pracujących biedaków. A przecież to nie teoria. Wciąż mamy setki tysięcy pracowników żyjących w skrajnej biedzie, poniżej minimum egzystencji (wg. GUS 972 zł miesięcznie dla gospodarstwa jednoosobowego). Pracują i praktycznie nic z tego nie mają.

To nie przypadek, że narracje o „przekleństwie płacy minimalnej” wracają przy każdej kolejnej podwyżce, niczym refren znanej aż za dobrze piosenki rozbrzmiewającej w gabinetach zarządów i w redakcjach biznesowych mediów. Mechanizm jest zawsze ten sam: winnych szuka się wśród tych najsłabiej uposażonych, a nie po stronie decyzji kadry kierowniczej czy struktury wynagradzania, która pozostaje odporna na wszelkie zmiany społeczne czy gospodarcze.

Xavier Woliński